Российские компании неохотно берут на работу свежеиспеченных специалистов, недавних выпускников вузов. Работодателей смущает не только недостаточная профессиональная подготовка молодых кандидатов, но и их высокие зарплатные ожидания.

В группе компаний “Тушино-пиво” (один из дистрибуторов пивной компании Sun Interbrew в московском регионе) на 200 специалистов приходятся два стажера, у которых нет вообще никакого профессионального опыта. “Нанимать сверх этого работников без практики для компании критично”, — говорит Виктор Горкунов, владелец компании. По его словам, лишь один из 10 недавних студентов может оперативно включиться в рабочий процесс. “Новое поколение специалистов отличается большим эгоизмом, молодежь больше всего интересуют размеры оклада и соцпакет”, — считает Александр Казаков, эксперт рекрутинговой компании Exclusive Personell. Столичный выпускник, по его наблюдениям, рассчитывает на зарплату от $1000-1500.

Пределы подготовки

Высокие зарплатные ожидания не главный грех молодого специалиста. Хуже то, что качество его подготовки не соответствует требованиям рынка. “Эта категория сотрудников требует слишком много времени и внимания, каждому принятому выдаешь своеобразный кредит доверия”, — поясняет Горкунов из “Тушино-пива”. У них, говорит он, высокие требования по зарплате при практически нулевом уровне профессиональных навыков. “Более того, совершенно непонятно, насколько молодые способны работать в команде или в условиях стресса”, — добавляет Горкунов.

Как констатирует отчет о состоянии рынка труда молодых специалистов, подготовленный исследовательской компанией “Рейтор”, 18,8% выпускников столичных вузов не имеют никакого профессионального опыта, соответствующего или схожего с полученной специальностью. Анализ качества подготовки молодых специалистов, проведенный “Рейтором” в марте этого года в Поволжском федеральном округе, показывает, что в лучшем случае каждый второй выпускник вуза не нуждается в переподготовке. При этом больше всего переучивать нужно тех, кто закончил вуз по самым “молодым” специальностям. Меньше всего к работе готовы IT-специалисты, у работодателей претензии к 67% из них. Самые подготовленные к реальной жизни — выпускники машиностроительных специальностей: не нужно переучивать 49,3%. В Москве, отмечают авторы исследования, ситуация во многом схожа: к реалиям трудовой жизни меньше всего готовы выпускники специальностей, активно развившихся за последние 15 лет, — экономики, менеджмента, IT и телекоммуникаций.

С каждым годом спрос на молодежь падает, говорит Александр Казаков, эксперт кадрового агентства Exclusive Personell. В его компании ежемесячно обрабатывают 500 000 вакансий, информация о которых появляется в Интернете. Кандидатами в возрасте от 18 до 24 лет интересуются в среднем в 20% случаев. По данным кадровой компании “Анкор”, молодые нужны еще меньшему количеству работодателей: их готовы рассматривать не более 13% компаний, предлагающих постоянную работу, рассказала Александра Бахарева, менеджер по работе с вузами “Анкора”.

Даже те работодатели, которые допускают возможность взять молодого специалиста, столкнувшись с ним лицом к лицу, меняют свои требования. “Недавно один из ведущих операторов мобильной связи заказывал нам молодых специалистов на две вакансии в отдел подбора и работы с персоналом, — рассказывает Григорий Добрыднев, руководитель отдела рекрутинга кадровой компании Euro-Consult. — Менеджеры посчитали, что им проще воспитать своего специалиста, чем перевоспитывать кадры со стажем и своими стереотипами. Однако, перебрав целый ряд кандидатур, они решили рассмотреть специалиста постарше и поопытней”.

Взять пробу

По данным “Анкора”, гораздо чаще, в 27% случаев, свежеиспеченных выпускников вузов зовут на разовые — продолжительностью от месяца до полугода — проекты, куда квалифицированные специалисты с большим стажем идут неохотно. “Обычно, получая диплом, молодые люди ничего, кроме теоретического образования, не имеют, — констатирует Бахарева. — Это глобальный вопрос высшего образования. Ведь не многие студенты в ходе учебы получают достаточную практику. Зачастую она непрофильная, а бывает, что греха таить, и просто липовой. В любом случае выпускник нуждается в переподготовке”.

Оплачивать ее, хотя бы в форме стажировки и времени наставников-специалистов, готов не каждый работодатель, отмечает Иван Кузнецов, старший консультант по персоналу рекрутинговой компании “Планета кадров”. “Рынок в стране пока не дорос до уровня, когда не требуется заниматься переподготовкой выпускников на местах”, — полагает он. А те, кто готов, в меньшей степени интересуются профподготовкой, отмечает Кузнецов. Для них недостаточно квалифицированная молодежь — “чистый лист”, которому можно прививать свои принципы работы и корпоративную этику. “Каждый год среди новых сотрудников 10-15% — это выпускники вузов”, — говорит Андрей Шибанов, директор по персоналу Альфа-банка. По его словам, в отличие от старых кадров молодежь, как правило, более гибко усваивает корпоративную этику и легче “входит в коллектив”. На это компания закладывает 2-3 месяца.

На порядок дольше — до четырех лет — выращивают молодых специалистов в консалтинговой компании McKinsey. “Мы принципиально предпочитаем воспитывать кадры в наших рядах, — говорит Юлия Донькина, менеджер по рекрутингу московского офиса McKinsey. — Для отбора на низшую позицию — должность бизнес-аналитика — мы тестируем студентов не только московских вузов, но учебных заведений по всей России”. Из сотен кандидатов ежегодно компания отбирает 13-15 человек для работы в России. “Разумеется, на подготовку из них специалиста требуется немало времени. Первые четыре года наши новые сотрудники трижды в год проходят двухнедельные тренинги в Австрии или других странах. Это долгий процесс, но цель оправдывает средства”, — говорит Донькина.

Чтобы обеспечить себя “молодой кровью”, но при этом не переплачивать за условно подготовленного специалиста, компании придумывают различные схемы. К примеру, в Инвестсбербанке со второго полугодия этого года будет запущен проект “Ученический договор”, который позволит людям без опыта, но с высшим экономическим образованием приобрести профессиональные навыки. “Прежде всего это рядовые позиции — операционисты дополнительных офисов, агенты по выдаче кредита, т. е. те специалисты, в которых нуждается банк”, — отмечает Роман Дусенко, директор по персоналу Инвестсбербанка. Обучение рассчитано на 2-3 месяца, в течение которых человек будет получать ежемесячную стипендию — $50-100. “Отличники” попадут в штат. “Это не только естественный отбор лучших, но и возможность экономить ресурсы, — поясняет Дусенко. — Ведь взяв человека в штат, компания автоматически берет на себя социальные обязательства независимо от эффективности работы сотрудника”.

Справка:

Рейтинговое агентство “Рейтор” (“Рейтингование образовательных ресурсов”) было создано в марте 2005 г. при участии благотворительного фонда “Вольное дело”, который контролирует владелец “Базового элемента” Олег Дерипаска. В мае – декабре 2005 г. “Рейтор” провел исследование востребованности выпускников вузов в Поволжском федеральном округе. В его ходе были проведены глубинные интервью с 3160 выпускниками 52 вузов 19 городов региона, представителями (руководителями кадровых служб и менеджерами среднего звена) 800 компаний, ректорами и проректорами вузов, руководителями местной власти, которые занимаются вопросами образовательной и молодежной политики. В настоящее время агентство завершает аналогичное исследование в столичном регионе. Его результаты должны стать известны в мае.

Михаил Малыхин

12.04.2006, №64 (1591)

Ведомости